Organisatie ontwikkeling – Aanpak

De aanpak

Natuurlijk is de aanpak tailormade, dus hier volgt een voorbeeld van een vaak gebruikte aanpak in hoofdlijnen:

A) Aftrap sessie voor 2 à 3 echelons management samen, waarin iedere manager de verantwoordelijkheid ervaart om zelf de eerste stap te zetten. De blokkerende en stimulerende patronen van de organisatie worden boven tafel gehaald. Het programma en de verwachtingen worden kristal helder. De eerste perceptie-meting vindt plaats: Hoe scoren leiders nu de cultuur en leiderschap en welke ambitie hebben ze?

B) Een friskijkersessie, waarin een dwarsdoorsnede van constructieve kritische medewerkers aangeeft wat hen inspireert en blokkeert. Ook hier vindt een meting plaats.

C) Vervolgens een gecascadeerde top-down uitrol met daarbinnen de volgende elementen:

1. Individuele intakes:
Individuele intakes met het topmanagement, waarin missies en ego profielen worden uitgewerkt en persoonlijke ontwikkeldoelen worden geïnventariseerd.

2. Teamsessie:
– Resultaten eerste meting worden besproken en acties worden afgestemd.
– De basis van de Authentiek leiderschapsfilosofie wordt geleerd en ervaren (klik hier voor meer uitleg over onze filosofie)
– Missie van organisatie wordt vertaald naar missie van het team en missie van de individuele manager. ‘Wat ga jij meetbaar bijdragen?’
– Ego Profielen worden besproken (de manier waarop een leider zich binnen een groep manifesteert (zie Ego’s)
– Er wordt binnen het team een feedforwardsessie gehouden (toekomstgerichte feedback), waarbij alle leden elkaar ondersteunen om het gewenste leiderschapsgedrag te vertonen
– Definiëren van specifieke team en individuele actie voor de komende 8 weken (hoe gaan we direct het verschil maken)

3. Individuele coaching:
Individuele coachingsgesprekken, waarbij de transfer van het geleerde naar de praktijk bewaakt wordt.

4. Transfercoaching:
In reguliere meetings observeren en inspireren onze adviseurs om direct gewenst gedrag te verankeren. Daarmee ontwikkelen teams zich in de praktijk en niet alleen tijdens workshops.

5. ‘Successen vieren’ Team sessie:
De eerste successen worden gedeeld en gevierd. Tweede meting wordt uitgevoerd en besproken en acties worden afgestemd. Tevens wordt hier gevraagd of er bij het volgend echelon getoetst mag worden of er voorbeeldgedrag wordt waargenomen.

6. Check voorbeeldgedrag bij het volgend echelon:
– Voorbeeldgedrag wordt gezien? Dan bovenstaand programma verder uitvoeren bij volgend echelon.
– Voorbeeldgedrag wordt nog niet gezien? Nog niet verder uitrollen maar met vorig echelon verder gewenst voorbeeldgedrag in kaart brengen en demonstreren.
– Met name dit element zorgt voor een enorm sterk commitment op ontwikkeling.

7. Uitrollen van bovenstaand programma naar volgend(e) echelon(s) alleen bij bewezen voorbeeldgedrag van leiders.

8. Opleiden interne facilitators:
Interne facilitators nemen de rol over van de adviseurs van Authentiek Leiderschap en begeleiden de verdere uitrol van het programma. De krachtigste ontwikkeling is de ontwikkeling die door de organisatie zelf wordt gefaciliteerd. Tevens worden de kosten voor een traject aanzienlijk minder.

9. Borgingsprogramma:
– Iedere leider geeft per jaar concreet aan hoe hij de cultuur van de organisatie blijft ontwikkelen. Dit wordt meegenomen in de resultaatafspraken van desbetreffende leider. Zonder continue borging loopt de organisatie het gevaar terug te vallen naar oud gedrag. Het borgingsprogramma is door ons al uitgewerkt en wordt zonder kosten overgedragen aan de organisatie. Er wordt tevens afgesproken hoe er periodiek gemeten wordt naar de kwaliteit van de cultuur en van het leiderschap.
– Gewenst gedrag wordt opgenomen in de reguliere HR instrumenten (beoordelingscriteria etc.)

10. Periodieke meting van leiderschap en cultuur door de organisatie zelf.

minder